Debo comenzar por los antecedentes
Reflexionaba en uno de mis últimos artículos publicados en las Redes Sociales, también en mi particular bitácora de pensamientos, sobre tres aspectos relacionados con los desafíos en los que estamos inmersos tras iniciar, en el contexto de la economía digital, los obligados procesos de transformación y de gestión del cambio: a) la necesidad de comprender la genética del cambio; b) el imperativo de crear en nuestras organizaciones el ecosistema que facilite el cambio; y c) el estilo de liderazgo y de gestión del talento que favorece la anhelada transformación. Ahora me propongo profundizar sobre la primera cuestión.
La fuente de inspiración para mis reflexiones, debo reconocerlo, se fundamenta en las tesis que Peter Senge sostiene en uno de sus trabajos sobre la necesidad de que nuestra gente comprenda la genética del cambio, que no es otra cosa que «la inevitable interacción —casi como si de una danza se tratara— entre los procesos de crecimiento, es decir, los factores que favorecen el cambio y aquellos que los limitan» (cf. La danza del cambio). Algo que en Biología es posible observar en un ciclo recurrente, intrínseco a la naturaleza, no sucede con la misma naturalidad en el contexto de la transformación y del cambio organizacional. Me consta que en muchas organizaciones, el proceso de adaptación a los nuevos tiempos, está siendo algo parecido a una auténtica batalla campal.
Entre otros muchos factores, me preocupa el hecho de que no seamos capaces de reconocer, y por tanto, de transmitir a nuestros líderes y a nuestros equipos, que esta oleada de cambios que estamos viviendo solo son las contracciones propias del alumbramiento de un nuevo tipo de organizaciones, mucho más dinámicas, más abiertas, y profundamente emocionales. Lamentablemente, un enfoque de corto plazo con un alto contenido de tipo táctico, suele obviar este sofisma; algo que podría justificar los episodios de frustración, de incredulidad y de ineficiencia, y, como no, la pérdida más que tangible de oportunidades.
Creo, sinceramente, que las compañías que tienen más posibilidades de sobrevivir en este nuevo contexto económico, se caracterizarán por tener una habilidad singular para adaptarse a los cambios de una forma sistémica. Algo que, además, les proporcionará una ventaja única para diferenciarse de sus competidores.
Las organizaciones autoadaptativas y nuestro sistema inmunitario
Esta nueva ventaja competitiva es la consecuencia de lo que en mis investigaciones denomino como la necesaria transformación de nuestras compañías en organizaciones autoadaptativas. Es decir, la capacidad de una organización para aprender de forma sostenida en el tiempo, de cualquier fuente externa o interna, y traducir rápidamente ese aprendizaje en acción. Dicho de otro modo, la habilidad para introducir dinámicamente en nuestras propuestas de valor transformaciones cada vez más complejas en múltiples y rápidas iteraciones a lo largo del tiempo, pero de una forma sistémica, ordenada.
Buscando una analogía metafórica en la Biología, me di cuenta de un hecho sorprendente: si nos encontramos con dificultades estructurales en el proceso que impiden el avance del cambio, es posible que sea como consecuencia de que nuestras organizaciones responden de la misma forma que lo hace nuestro sistema inmunitario, es decir, siguiendo el mismo patrón cuando el sistema está debilitado a causa de dos patologías graves. Debo confesaros que es tremendamente interesante.
Creo que a casi nadie le queda ninguna duda de que este reto que apuntaba anteriormente, tiene profundas implicaciones para la Estrategia, para los Procesos y para el estilo de Liderazgo que adoptemos; y lo escribo en mayúsculas para subrayar la relevancia de estos aspectos. Otra cosa muy distinta es cómo enfocamos estos desafíos. Pienso, como muchos de mis colegas, que una de las mayores dificultades que nos encontramos mientras avanzamos en el proceso de transformación, hunde sus raíces, precisamente, en la necesidad de que nuestros equipos, también nuestros líderes, comprendan bien que estos aspectos son trascendentales para el éxito de cualquier proceso de cambio. Asimismo, que nuestras estrategias adaptativas atentan, en muchos casos, contra el modus operandi de nuestras organizaciones. Quiero decir con esto que, en algunas circunstancias, no seremos capaces de prever, a priori, cómo reaccionarán nuestros equipos según el rol o la función que ocupan dentro de la cadena de valor: cómo hago las cosas hoy y cómo debo hacerlas en el futuro. Y aclaro, para evitar cualquier malentendido, que existe una diferencia sustancial entre abordar el proceso desde una perspectiva táctica —lo más parecido a un ejercicio de improvisación (aunque sea inteligente)— y un modelo estratégico bien alineado que se fundamenta en un modelo sistémico. Es decir, cuando el cambio es considerado un elemento vital de un ecosistema en el que todos sus habitantes lo comprenden y lo aceptan como un hecho irrenunciable, asumiendo que, de la adaptación evolutiva depende su supervivencia como especie, como empresa. En este caso, se consiguen minimizar las resistencias: los equipos, simplemente, reaccionan favoreciendo el cambio como un proceso evolutivo natural.
Solo de esta forma, creo yo, nuestra gente será capaz de contribuir eficazmente a la consecución de los objetivos fijados sin traumas, y sin que proliferen como bacterias los indeseables episodios de frustración e incredulidad durante el proceso de cambio. Afirmar y asumir que las reglas del juego han cambiado en todas las industrias —algo que, por otra parte, es un hecho evidente— no basta para conseguir activar los niveles de rendimiento deseables o el grado de compromiso de las personas. No, no pienso que nuestra gente sea estúpida, ni considero que su patrón actitudinal se caracterice por una resistencia a los cambios per se. En este caso, obviamente, hablo en términos generales pues, ciertamente, en el ecosistema organizativo siempre coexistirán, como afirma con acierto Daniel Vecino, los «empleados plaqueta». Pero creo que una compresión superficial —incluso cuando se estimula como consecuencia de una estrategia de comunicación poco afortunada— de las implicaciones del proceso de transformación, puede tener consecuencias desastrosas para nuestra salud corporativa al igual que sucede en Biología.
Los efectos de la inmunodeficiencia y de la autoinmunidad ante el cambio
Los factores exógenos que amenazan a todas las industrias, más allá de los cambios en los comportamientos de consumo de las personas, de las nuevas tecnologías o de las innovaciones que generan los innofigthers —esos nuevos gladiadores que están empeñados en reinventar todas nuestras fuentes de valor—, actúan como auténticos estímulos que nos obligan a reaccionar. De igual modo sucede en nuestro organismo: nuestro sistema inmunitario reacciona ante cualquier amenaza proveniente del exterior y se prepara, a conciencia, para luchar contras estos agentes. El problema surge cuando se produce un fallo en el sistema a consecuencia de alguna alteración que puede provocar una respuesta errónea —o ninguna— frente a las amenazas.
Si acudimos a la jurisprudencia corporativa, recordaremos que compañías como Kodak o Blockbuster —no sé si como resultado de una catarata estratégica o a causa de los efectos de la arrogancia propia a los éxitos del pasado— desarrollaron una de las patologías más letales del sistema inmunitario, y que la Biología define como: Inmunodeficiencia; las consecuencias, en ambos casos, fueron catastróficas. Para simplificar el término, este estado patológico impide que el organismo se proteja de los ataques provocados por los agentes externos, dejándolo completamente vulnerable a cualquier infección. En el caso que nos ocupa, y utilizando la lengua de nuestros antepasados sabios, podría definirse como: digital revolutio; creo que no necesita traducción.
Normalmente, el sistema inmunológico se encarga de combatir los agentes que, en forma de virus o bacterias, amenazan la estabilidad, la salud y el bienestar del organismo. La Biología, para clasificarlos, utiliza el término «antígenos». A pesar de que el sistema inmunológico está diseñado para proteger ese equilibrio, no está libre de que se produzca un fallo en el sistema. Si esto sucede, el sistema se vuelve en nuestra contra, se transforma en nuestro principal enemigo, perdiendo de inmediato su capacidad para distinguir las propias células, esas que colaboran en la batalla contra los antígenos provenientes del exterior. En su lucha por preservar el equilibrio, el sistema inmunológico —o los anticuerpos que produce— ataca por error a nuestras propias células y tejidos. Esta alteración se produce como consecuencia de un proceso patológico del sistema inmunitario denominado Autoinmunidad: nuestro organismo ejerce una respuesta «inmune» contra un antígeno propio, desencadenando un proceso devastador. Como me comentaba un buen amigo biólogo al que he recurrido para que me explicara, pacientemente, en qué consiste este proceso, más o menos, sería «como darle a un chimpancé un Kalashnikov bien cargadito de munición: casi con toda seguridad ¡no queda títere con cabeza!». Creo que se entiende bastante bien.
A veces ocurre que las energías (transformadoras) habilitadas por nuestro propio organismo (nuestras organizaciones) para preservar el equilibrio (en el proceso adaptativo), corren el peligro de ser consideradas como auténticos antígenos (enemigos). Y como consecuencia de un proceso de «autoinmunidad», tremendamente devastador, se prepara para frenar, anestesiar o liquidar cualquier molécula que atente contra lo establecido; eso que en nuestro lenguaje llamamos «status quo». Volviendo al tema que nos ocupa, los datos que aparecen en algunos estudios que he tenido ocasión de analizar en profundidad sobre el fracaso de las iniciativas de cambio evidencian que, en cierta medida, es así como sucede.
Una viaje metafórico desde la Biología con destino a la organización autoadaptativa
El riesgo para nuestras compañías es más que evidente: en lugar de aprovechar su potencial genético para comportarse, de forma natural, como una organizaciónautoadaptativa —tal y como sucede en nuestro organismo—, pueden acabar sucumbiendo por sus propias patologías internas: a) como consecuencia de una ceguera estratégica propia de los efectos de la inmunodeficiencia, o b) por el desarrollo de enfermedades autoinmunes que destruyen cualquier posibilidad de aprendizaje y de adaptación a los cambios. Todo el sistema inmunitario —estructuras y procesos biológicos del organismo— está preparado genéticamente para mantener el equilibro frente a las agresiones externas, sean de naturaleza biológica, físico o químicas, al que contribuyen, si no existen alteraciones, los antígenos internos. Cuando cohabitan en nuestras organizaciones este tipo de patologías, no es posible la adaptación a un contexto plagado de amenazas que atentan contra nuestra supervivencia.
Un viaje de exploración a bordo de mi Beagle en mi intento por clasificar las especies de nuestro ecosistema corporativo
Debo reconocer que me siento más cómodo navegando en el lenguaje tecnológico que en el de la Biología. Y aunque como metáfora me resulta tremendamente inspiradora, intento con ello profundizar sobre el tema que me preocupa, en mi lucha por descifrar las evidencias que aparecen en mi particular viaje de exploración mientras escribo el borrador de mi próximo trabajo editorial:Transformación S.A. – Cómo transformar nuestros negocios más allá de los límites de lo imposible.
En mi cuaderno de bitácora, y como resultado de mis observaciones, he ido pincelando —en un lenguaje más asequible para mi cultura tecnológica— una clasificación de las especies que cohabitan en nuestros ecosistemas corporativos; en cierta medida, mi particular modelo evolutivo.
Como podéis observar en esta imagen, he catalogado las principales actitudes de nuestros equipos frente al cambio en tres grupos, estableciendo, para cada agrupación, una medida de su potencial como palancas aceleradoras del proceso de transformación: a) los Resistentes al cambio, b) los Tolerantes al cambio y, c) los Impulsores del cambio. Utilizo, como energía transformadora, un término que casi todos los mortales manejamos con soltura. Finalmente, identifico para cada uno de los grupos, su comportamiento y el perfil de las personas que juegan un papel clave en el proceso de cambio. Trato de sintetizar su modus operandi, de forma que podáis reconocerlos dentro de vuestras organizaciones. ¡Interesante!
No puedo entrar en los detalles, pues eso es, precisamente, lo que desarrollaré en mi próximo proyecto editorial; además, haría más extenso este excursus. Pero con ello, trato de provocar la inspiración para que podáis profundizar, de la misma forma que lo haré durante este verano, con más calma, a partir de este cuadro que apareció ante mí en mi cuaderno de notas, el Moleskine donde plasmo mis observaciones. En cualquier caso, no me cabe ninguna duda de que sería una quimera tratar de alcanzar la cumbre de este cuadro e inundemos nuestra organización con equipos, cuyo potencial acelerador, se mida en TERAs, es decir, un numeroso ejército de valientes innofigthers; más que una quimera creo que es casi improbable que esto suceda. Por el contrario, deberíamos ser conscientes de que algo en el sistema no debe funcionar bien si nuestra gente cohabita en la zona baja de la tabla, esa zona donde anidan las patologías más graves que nos conducirán a un más que previsible óbito corporativo ante los desafíos que nos esperan a todos.
Hay otro aspecto a tener en cuenta: este ecosistema se comporta como un organismo vivo, y sus habitantes pueden moverse y cambiar su agrupación dependiendo del papel o de la amenaza que perciban durante la transformación. De ahí la importancia de que el ecosistema sea el adecuado para mantener la tensión creativa y los niveles de equilibrio en su junta medida, y el estilo de Liderazgo que favorece, precisamente, ese equilibrio; evitar que aparezcan las patologías ya descritas es el principal reto.
Un punto y seguido, pues toca hacer el inventario
No sé si nuestras compañías viven el proceso de cambio al estilo de El camarote de los hermanos Marx. Sea como sea, todas estas especies cohabitan en nuestras organizaciones: nos toca a todos hacer el inventario para encontrar el sano equilibro que, en nuestros casos particulares, nos ayude a incrementar la velocidad del proceso de cambio, pero teniendo en cuenta el estado de nuestras tropas. Lo relevante de esta exploración es que nos permitirá identificar y potenciar los factores de crecimiento —esos aspectos que favorecen el cambio— y establecer una lucha titánica contra aquellos que los limitan; ambos aspectos son trascendentales, sobre todo si conseguimos que nuestra gente lo adopte como si de un sistema inmunitario se tratara. Dicho de otro modo, comprender la genética del cambio que está escrito en el ADN de las organizaciones autoadaptativas. Por supuesto, Aristóteles tiene razón cuando afirma que «en el punto intermedio está la virtud». También sería razonable pensar que en el desequilibrio nos espera una más que previsible incineración.
Debo reconoceros que una lectura en perspectiva de El Origen de las Especies nos aporta una visión metafórica muy sugerente sobre el momento histórico que estamos viviendo en esta nueva era industrial. Visto desde la perspectiva empresarial, y ante los retos de la necesaria transformación, la Biología nos proporciona una lección interesante, aunque Charles Darwin ya lo había dejado por escrito hace más de ciento cincuenta años: «No son las especies más fuertes las que sobreviven, ni tampoco las más inteligentes: sobreviven aquellas que mejor se adaptan a los cambios».
Bienvenido cualquier feedback al respecto. Si te parece interesante, simplemente, ¡Corre la voz!